Цели и KPI учебного центра
Одна из болезней нашего бизнеса – подмена цели ключевыми показателями эффективности.
Обратился за советом руководитель учебного центра средней по объему продаж фабрики. В его подразделении премия сотрудникам выплачивается за каждое действие: за разработку учебника – небольшая деньга, за новый дистанционный курс – чуть побольше деньга, за тестирование и проведение вебинара, тренинга – большая деньга. Сотрудники обрадовались и начали всеми правдами и неправдами «строгать» себе квартальную премию. По качеству работы претензий нет – отличные анкеты ОС (обратной связи), благодарности от участников и заказчиков, качественные материалы. Однако, когда руководство увидело суммы премиальных за квартал (у некоторых получился целый оклад), то схватилось за голову: «А чего это мы в кризисных условиях так переплачиваем учебному центру. А оклад им за что?!»
Задали руководителю учебного центра вопрос: «А когда эту схему создавали, на какую цель ориентировались?» При таком подходе мы получаем конвейер пособий, тренингов, вебинаров. Связи с бизнес-результатом здесь не прослеживается. Конечно, это вечная тема, как оценить эффективность обучения, но дальше стало еще интереснее. Как сказал чуть позже руководитель учебного центра: «А теперь мне поставили задачу создать мотивацию, чтобы они максимум в месяц получали ХХ руб». Еще лучше!
Годы идут, но ситуация с KPI и стимулированием в российском среднем бизнесе только ухудшается. Брать в руки «Энциклопедию менеджмента» как-то неудобно, вокруг же сплошной «Agile и Бирюза». Давайте вспомним, как проектируется стимул для персонала:
1) Напишите, к чему именно Вы хотите стимулировать сотрудников? К профессиональной работе с клиентами, тщательному выявлению претензий, к работе без больничных, к ликвидации инцидентов за 30 минут и т.д.
2) Определите, какая потребность у сотрудника, направляет его к достижению п.1. Например, тот, кто готов работать без больничных нацелен на результат, но такой износ влияет на здоровье. Нужен стимул на восстановление, на профилактику выгорания.
3) Для описанной потребности «заверните» стимул в подходящую «обертку». А еще лучше спросите у самого сотрудника. Например, диспансеризация в рабочий день, на рабочем месте или день к отпуску для профилактического осмотра. Витамины, массажист в офисе или частичная оплата фитнеса и т.д.
Обратился за советом руководитель учебного центра средней по объему продаж фабрики. В его подразделении премия сотрудникам выплачивается за каждое действие: за разработку учебника – небольшая деньга, за новый дистанционный курс – чуть побольше деньга, за тестирование и проведение вебинара, тренинга – большая деньга. Сотрудники обрадовались и начали всеми правдами и неправдами «строгать» себе квартальную премию. По качеству работы претензий нет – отличные анкеты ОС (обратной связи), благодарности от участников и заказчиков, качественные материалы. Однако, когда руководство увидело суммы премиальных за квартал (у некоторых получился целый оклад), то схватилось за голову: «А чего это мы в кризисных условиях так переплачиваем учебному центру. А оклад им за что?!»
Задали руководителю учебного центра вопрос: «А когда эту схему создавали, на какую цель ориентировались?» При таком подходе мы получаем конвейер пособий, тренингов, вебинаров. Связи с бизнес-результатом здесь не прослеживается. Конечно, это вечная тема, как оценить эффективность обучения, но дальше стало еще интереснее. Как сказал чуть позже руководитель учебного центра: «А теперь мне поставили задачу создать мотивацию, чтобы они максимум в месяц получали ХХ руб». Еще лучше!
Годы идут, но ситуация с KPI и стимулированием в российском среднем бизнесе только ухудшается. Брать в руки «Энциклопедию менеджмента» как-то неудобно, вокруг же сплошной «Agile и Бирюза». Давайте вспомним, как проектируется стимул для персонала:
1) Напишите, к чему именно Вы хотите стимулировать сотрудников? К профессиональной работе с клиентами, тщательному выявлению претензий, к работе без больничных, к ликвидации инцидентов за 30 минут и т.д.
2) Определите, какая потребность у сотрудника, направляет его к достижению п.1. Например, тот, кто готов работать без больничных нацелен на результат, но такой износ влияет на здоровье. Нужен стимул на восстановление, на профилактику выгорания.
3) Для описанной потребности «заверните» стимул в подходящую «обертку». А еще лучше спросите у самого сотрудника. Например, диспансеризация в рабочий день, на рабочем месте или день к отпуску для профилактического осмотра. Витамины, массажист в офисе или частичная оплата фитнеса и т.д.
Отличие Цели от KPI:
- KPI показывает, насколько эффективно мы движемся в направлении Целей.
- KPI- это постоянные показатели эффективности процесса или работы сотрудника.
- KPI прописываются в описании должности каждого сотрудника и подписываются cсотрудником при вступлении в должность.
- KPI используется для измерения эффективности выбранных способов достижения целей.
Итого:
Цель - это сумма (∑)
Цель - это общее
Цель - это собранный пазл
Цель - это общее
Цель - это собранный пазл
KPI- это слагаемые
KPI- это частное
KPI- это кусочки пазла
А руководителю учебного центра хочется пожелать моральных сил и выносливости. С внедрением новой схемы мотивации у фабрики могут начаться серьезные проблемы с качеством работы учебного центра.
